Nötige Veränderungen verlangen nach den richtigen Talenten: Sehr oft verbringen VR und GL enorm viel Zeit mit Finanz- oder Produktionsanalysen, für organisatorische oder strategische Überlegungen und deren mögliche Veränderungen, Salärabstimmungen, Kundenbindungs-Aktivitäten, Neugeschäfte, Lagerbewirtschaftung, richtige Positionierungen etc. Im Verhältnis dazu investieren sie viel zu wenig Zeit in Überlegungen, ob sie die genau richtigen Führungspersönlichkeiten im richtigen Aufga- benbereich mit den nötigen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zur erfolgreichen Umsetzung nötiger Veränderungen einsetzen. Deshalb kennen sie auch meistens die Persönlichkeitsstrukturen der Talente nicht, die in ihrem Unternehmen entscheidend mithelfen könnten, genau diese Veränderungen erfolgreich mit zu tragen.

Talente erfassen

Talente erfassen Sie nicht in einem Lebenslauf oder mit Zeugnissen, sondern in vielen nach Lösungen fordernden persönlichen Gesprächen, deren Inhalte und Diskussionspunkte situationsbedingt sind. Und dazu: Mit professionellen Analysen, die u.a. Unternehmenszielsetzungen, -strategien, aktuell nötige und zukünftig erforderliche Kompetenzen mit vorhandenen Potenzialen vergleichen. Die richtigen Talente zu erfassen, ist nicht von der Qualität einer HR-Abteilung abhängig. Dies ist in jeder Abteilung Chefsache. So bauen Sie in Ihrem Unternehmen einen Talent-Pool auf, der sicherstellt, dass mit einem professionellen Talent-Management bestehende und kommende Herausforderungen mit den daraus nötigen Veränderungsprozessen erfolgreich bewältigt werden.

Talente fördern

Talent-Management will Talente, im Wissen um ihre Performance und ihrem dazu nötigen Verhalten, an der für sie genau richtigen Position innerhalb der Gesamtorganisation so aufbauen und fördern, dass sie zu loyalen Leadern werden und sich mit Befriedigung und Motivation als wichtigen Teil des Unternehmens verstehen. Wie erreichen Sie das? Ein Entwicklungs-Coaching für Kaderleute kann dabei helfen. Aber in vielen Unternehmen werden heute die Budgets für solche Coaching-Methoden gekürzt. Warum? Weil die Effektivität, die Resultate und Nutzen für das Unternehmen nicht objektiv ersichtlich gemacht und systematisch überprüft werden. Diese Kritik kann mit dem richtigen Vorgehen widerlegt werden.

Zauberwort Zielvereinbarung

Erarbeiten Sie im Dialog klare Zielvorgaben mit Zielgrössen. Legen Sie in Zahlen fest, welche Ziele zu erreichen sind. Definieren Sie auch das nötige Verhalten, das letztlich zu den angestrebten Resultaten führen soll. Berücksichtigen Sie dabei das in der Talenterfassung erstellte Stärken- und Schwächenprofil. Natürlich auch die Rahmenbedingungen, die einen Veränderungsprozess auf verschiedensten Ebenen nötig machen. Halten Sie diese Zielvereinbarungen schriftlich fest. Erklären Sie, wie diese mit den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens zusammenhängen. Dieses transparente Vorgehen führt dazu, dass sich Persönlichkeiten stärker mit Ihren Unternehmenszielen identifizieren.

«Learning by doing»

Ein professionelles Talent-Management beinhaltet auch einen schrittweisen Wissenstransfer. Wissen alleine heisst aber noch lange nicht, dass etwas verstanden wurde. Und verstehen führt nicht unmittelbar zu dem Verhalten, das gewünschte Resultate positiv beeinflusst. Dazu ist nämlich eine «neue Art des Denkens» Voraussetzung. Es ist empfehlenswert, zum richtigen Zeitpunkt die - im Sinne der nötigen Veränderungen - «neue Art des Denkens» im Arbeitsprozess mit seinen positiven Auswirkungen zu erleben. Dies motiviert und gewisse Korrekturen sind noch möglich. Fehler dienen als Ansporn für Verbesserungen. Schwächen werden reduziert, Stärken erkannt und in Resultate für sich und somit für das ganze Unternehmen ausgespielt.

Schonungslose Beurteilung

Führen Sie zwei- bis dreimal im Jahr mit Ihren Talenten ein absolut offenes, auf Fakten und Resultaten basierendes Beurteilungsgespräch durch. Es wird zum Ausgangspunkt für ein Performance-Management. Sprechen Sie dabei wirklich «Klartext». Basis sind vereinbarte Zielvorgaben und Zielgrössen. Es soll allen Beteiligten und im ganzen Unternehmen klar sein, dass dabei Leistungen und Resultate beurteilt werden. Sie önnen auch Zielvorgaben und -grössen von Beurteilung zu Beurteilung in Absprache korrigieren oder ändern. So können Sie mithelfen, dass Stärken noch ausgeprägter in entsprechende Arbeitsprozesse transferiert und Schwächen weitmöglichst darin vermieden werden. Diese objektive, systematische Art der Beurteilung ist für alle transparent und spornt Persönlichkeiten zu weiteren Höchstleistungen an. Vergessen Sie dabei nicht, dass gerade überdurchschnittliche Talente, kommende Führungspersönlichkeiten, offen beurteilt werden wollen. Sie wollen den Beweis erbringen, dass sie innerhalb eines Veränderungsprozesses Resultate verbessern können. Zeigen Sie erfolgreichen Talenten auch berufliche Perspektiven auf. Lob und Belohnung (nicht nur im Salär) sind eine selbstverständliche Folge. Sollte ein einmal erkanntes Talent scheitern - denken Sie gemäss seinen Stärken an eine Versetzung. Oder trennen Sie sich begründet von ihm.

Capability Management

Ein professionelles Performance- und Talent-Management fördert die wichtigen Talente Ihres Unternehmens leistungsorientiert. Dies ist die ideale Basis für ein erfolgreiches Capability Management. Es stellt sicher, dass in einem Veränderungsprozess Schlüsselfunktionen richtig verteilt werden und dass Strukturen, Prozesse und vor allem Kundenanforderungen mit den internen Kompetenzen übereinstimmen. Damit verbindet sich das Beurteilen individueller Rollen und Verantwortlichkeiten mit der übergeordneten Betrachtung der internen Prozesse gemäss der gesamten Unternehmensstruktur. Dies wird Ihre Ergebnisse entscheidend beeinflussen. Und Sie können nötige Veränderungen erfolgreich umsetzen.

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