Wer kennt sie nicht, die vielen Charts der Management-Beratungsfirmen zu Erfolgsfaktoren, Erfolgs-Messkriterien, Erfolgs-Optimierungen durch «Systemumbau», «Performance Management», oder ähnlich (oder auch umgekehrt), alles ab PowerPoint, perfekt gestaltet, mit vielen Diagrammen und noch mehr Pfeilen, die selbstverständlich nach oben zeigen? So als ob man «den Erfolg» planen könnte wie den Bau einer Wendeltreppe, wenn nur die Winkel in Zehntelsgrad und die Tritthöhen in Millimetern richtig berechnet sind. Natürlich spielt es eine Rolle, was die Rohstoffe kosten. Natürlich spielt es eine Rolle, wie die Währungsdifferenzen zwischen Produktionsland und Absatzland sind. Und natürlich spielt es eine Rolle, ob ein Betrieb gut organisiert ist und die einzelnen Prozesse auch betriebswirtschaftlich transparent und zeitlich optimiert sind. Aber all das ergibt noch keinen Erfolg - keinen sicheren Erfolg, zumindest.
Freude am Produkt
Ob man wirklich Erfolg hat, langfristigen Erfolg, hängt letztlich von etwas ab, das es schon immer gab, das es - hoffentlich - immer geben wird, das weder in Millimeter noch in Sekunden definiert wird und das man auch in hundert Jahren weder im Laden um die Ecke noch im Hypermarket noch im Online-Shop kaufen oder bestellen kann: von den Menschen, die in einer Firma arbeiten. Von den Menschen, die führen und geführt werden, die Ideen haben und Ideen realisieren können, die motiviert sind, sich engagieren, für das gemeinsame Wohl der Firma kämpfen. Von den Menschen, die Freude am Produkt und deshalb auch Freude an ihrem Job haben.
Sieben Punkte sind es, die stimmen müssen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, die sich mit der Firma hundertprozentig identifizieren. Und die deshalb auch motiviert und in der Lage sind, absolute Höchstleistungen zu erbringen:
1. Das Unternehmen muss eine starke und klare Führung haben.
Der CEO muss «berechenbar» sein, «predictable»: Jeder im Betrieb muss wissen, wie der CEO denkt und wie er tickt. Dann läuft vieles schon von selber richtig. Chefs, die immer mal was Neues verkünden, die, wie es dann heisst, immer auch «gut für eine Überraschung» sind, die Strategie- und Kultur-Wechsel im Programm haben wie Opernhäuser neue Stücke, solche Chefs verunsichern, machen Entscheidungen unglaubwürdig, verlängern die Durchsetzungszeiten. Die Mitarbeitenden müssen wissen, was gilt. Das schafft Sicherheit. Und Sicherheit ist die Basis des persönlichen Wohlbefindens. Ebenso schlimm wie Chefs mit oft wechselnden Vorgaben sind Vorgaben von oft wechselnden Chefs: Jeder muss sich vom vorhergehenden absetzen, sich sein eigenes Profil schaffen, muss deshalb alles neu machen. Nicht weil die Firma es so verlangt, sondern weil sein «Ego» es so verlangt. Für Firmen eine Katastrophe!
2. Der gegenseitige Respekt
- unter Kollegen, in der Horizontalen, aber auch zwischen den hierarchischen Stufen, in der Vertikalen - ist ein Muss. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen fühlen, dass sie ernst genommen werden, als Berufsleute mit Know-how und fachlichem Können, aber auch als Menschen mit unterschiedlichen Meinungen und mit Emotionen.
Transparente Erfolgsbeteiligung
3. Die Mitarbeitenden müssen eine Perspektive haben, eine Zukunft. Dazu gehört, als Basis sozusagen, die Zukunft des ganzen Unternehmens, aber auch die individuelle berufliche Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden. Nur wer eine Perspektive hat, kann sich auch orientieren, kann vorwärts kommen. Bei Pilatus investieren wir sehr viel Geld ganz einfach in Menschen, in Ausbildung, in die Förderung der Mitarbeitenden. Wir haben zum Beispiel - bei rund 1 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - auch fast hundert Lehrlinge.
4. Die Mitarbeitenden auf allen Stufen müssen rational und emotional darauf vertrauen können, dass die Firma nicht nur Geld machen will - Geld für Andere. Jeder Mitarbeiter muss wissen, dass Gewinn die Basis ist für neue Investitionen, die Basis einer erfolgreichen und sicheren Zukunft. Aber jeder Mitarbeiter muss auch spüren, dass es im Unternehmen auch andere Werte gibt, die hochgehalten werden. Als Beispiel erwähne ich den Umweltschutz: Wir lassen uns den Umweltschutz etwas kosten. Wir sind überzeugt, dass Umweltschutz ein absolutes Erfordernis unserer Zeit ist. Umweltschutz ist für uns ein ethischer Wert, ein fester Pfeiler in unserem Denksystem.
5. Stimmen muss ganz klar auch das Gehalt. Optimal ist, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch am Erfolg der Firma pekuniär partizipieren können. Wir haben seit über zehn Jahren ein absolut transparentes System der Erfolgsbeteiligung: 15 Prozent des EBIT stehen für Erfolgsprämien zur Verfügung, und zwar für alle Mitarbeitenden, auf allen Stufen. Die Hälfte davon wird nach Massgabe des Lohns verteilt, es profitieren davon also alle und alle im gleichen Mass. Die andere Hälfte wird variabel eingesetzt und wird nach Leistungskriterien höher oder tiefer angesetzt. In den letzten Jahren haben so alle Mitarbeiter von Pilatus gegen drei Viertel eines Monatsgehaltes zusätzlich erhalten, über das dreizehnte Gehalt hinaus.
6. Was ganz wichtig ist, vielleicht das wichtigste überhaupt: Eine Firma muss ein Produkt haben, mit dem sich die Mitarbeitenden identifizieren können, ein Produkt, das die Mitarbeiter begeistert. Auch wenn nicht jeder selber ein Pilot sein kann, ein Flugzeug zu entwickeln, ein Flugzeug zu bauen, das ist etwas Faszinierendes. Eine Firma, die mit Flugzeugen zu tun hat, aber im «Subcontracting»-Bereich arbeitet, ist deutlich weniger gut dran. Der Brand muss stimmen. Er liefert die halbe Motivation.
7. Und natürlich braucht es in einer Firma kollektive Erfolgserlebnisse. Das schmiedet zusammen, das macht Spass, das multipliziert die Erfolge der Einzelnen. Erfolg und Misserfolg sind wie Spiralen, positive und negative Prozesse der Eigendynamik. Darum aufgepasst: eine negative Spirale in eine positive zu drehen, ist kein Spiel für Anfänger, nichts, was «mit Links» zu schaffen ist. Wer aber in der positiven Spirale ist, muss dieser positiven Kraft auch Sorge tragen, muss sie stärken, sie jeden Tag mit noch mehr Eigendynamik erfüllen.
Bei Pilatus denken wir langfristig, wir denken und verhalten uns sozialverträglich, unsere Firmenkultur ist stabil. Jeder will den Erfolg von Pilatus, jeder leistet seinen Beitrag. Das ist unsere Erfolgsstrategie. Unsere Belohnung ist nicht der Firmenausflug, sondern das Auftragsvolumen.
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